A gestão por competências requer características de gestão de pessoal, antes costumeiramente praticadas pelo setor privado, por isso é um aspecto muito relevante para a Reforma Administrativa, características como liderança, criatividade, analise de soluções de problemas.
Características essas que requerem do servidor analise sistêmica do negócio, espirito empreendedor, para construir sua carreira, de forma que o maior beneficiado será o órgão e o cidadão.
De acordo com o decreto 5707 de 2006, gestão por competências, é a gestão da capacidade orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho.
Um dos pressupostos para implantação da gestão por competências são um conjunto coordenado de sensibilização, banco de talentos, perfis analisados.
Sendo banco de talentos, o sistema que identifica as pessoas que estão dentro, acima ou abaixo da média; permite que se monte um plano individual, diagnosticando as razões do desempenho abaixo da média, permite também estabelecer um gap entre o que a pessoa já possui e o que necessita desenvolver para atingir o objetivo de competência.
A iniciativa do decreto 5707 é a Política Nacional de Desenvolvimento Pessoal; o plano anual de capacitação e sistema de gestão por competências. Para isso, o governo implantou ferramentas para que a gestão atinja seus objetivos, entre essas ferramentas estão: as escolas de governo, Comitê Gestor, treinamento, licença para qualificação, planos de pós-graduação.
O Comitê Gestor desenvolve as ações de recursos humanos, recebendo o apoio das secretarias, a ENAP, que é a Escola Nacional De Aperfeiçoamento Profissional.
Um dos mecanismos da Gestão por Competências é avaliação de desempenho, que veremos a seguir.
O final da avaliação de desempenho, é o feedback oferecido, o diagnóstico organizacional, e o treinamento.
